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Neue Zeiten für die Zeitarbeit

von Dr. Christian Mehrens

Der Ende vergangenen Jahres vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) vorgelegte erste Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) erntete heftige Kritik – vor allem aus Arbeitgeberkreisen. Nach Auffassung des Kanzleramts ging er außerdem deutlich über die Absprachen im Koalitionsvertrag hinaus. Der ursprüngliche Entwurf wurde vor diesem Hintergrund nochmals grundlegend überarbeitet. Doch auch die am 17. Februar vorgelegte neue Version scheint noch nicht den richtigen Ausgleich der widerstreitenden Interessen gefunden zu haben. Der für den 9. März vorgesehene Kabinettsbeschluss musste wieder verschoben werden. Abermals befindet sich der Referentenentwurf in der internen Ressortabstimmung – ein neuer Termin ist noch nicht absehbar.

Kernziele des Referentenentwurfs

Mit dem bereits im Koalitionsvertrag geplanten Gesetz zur Änderung des AÜG und weiterer Gesetze soll einerseits die Funktion der Arbeitnehmerüberlassung als Instrument zur zeitlich begrenzten Deckung eines Arbeitskräftebedarfs geschärft, andererseits aber auch Missbrauch von Leiharbeit verhindert, die Stellung der Leiharbeitnehmer gestärkt und die Arbeit der Betriebsräte im Entleiherbetrieb erleichtert werden.

Die Regelungen im Einzelnen

Überlassungshöchstdauer: Der überarbeitete Referentenentwurf sieht weiterhin die Einführung einer Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten vor. Von dieser Vorgabe kann durch oder aufgrund von Tarifverträgen oder Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen abgewichen werden. Für nichttarifgebundene Unternehmen gilt das Vorstehende jedoch mit der Einschränkung, dass eine Überlassungshöchstdauer von maximal 24 Monaten festgelegt werden kann. Für tarifgebundene Unternehmen gilt diese Grenze nicht. Aber auch hier muss eine (beliebige) Überlassungshöchstdauer festgelegt sein, um den vorübergehenden Charakter der Überlassung sicherzustellen. Im praktischen Umgang mit der Überlassungshöchstgrenze ist zu beachten, dass sie arbeitnehmer- und nicht arbeitsplatzbezogen ist, sodass ein Leiharbeitnehmer nach Erreichen der Höchstdauer durch einen anderen Leiharbeitnehmer ersetzt werden darf. Nach einer – allerdings zwingenden – Pause von sechs Monaten kann sogar derselbe Leiharbeitnehmer wieder bei demselben Entleiher eingesetzt werden. Eine kürzere Karenz soll zur vollständigen Anrechnung der vorherigen Überlassungszeit führen. Eine Überschreitung der Überlassungshöchstdauer begründet ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer, wenn letzterer dem nicht innerhalb eines Monats nach Überschreiten der Überlassungshöchstdauer widerspricht.

Equal Pay: Die Regelungen zum Equal-Pay-Gebot sollen verschärft werden, indem die derzeitige Tariföffnungsklausel eingeschränkt wird. Eine Abweichung vom Lohnniveau im Entleiherbetrieb soll danach tarifvertraglich lediglich für die ersten neun Monate der Überlassung möglich sein. Spätestens danach soll der Leiharbeitnehmer wie ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer bezahlt werden. Eine Ausnahme soll gelten, wenn durch einen (Branchen-)Zuschlagstarifvertrag eine stufenweise Angleichung des Arbeitsentgelts vorgesehen ist und die Heranführung an das Entgelt der Stammbelegschaft während der ersten sechs Wochen der Einarbeitungszeit beginnt. In diesen Fällen soll das Equal-Pay-Gebot erst nach 15 Monaten eingreifen.

"Verdeckte" Arbeitnehmerüberlassung: Diese betrifft Fallgestaltungen, in denen nach außen ein Werk- oder Dienstvertrag vereinbart wird, tatsächlich aber eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Eine solche soll künftig stets offen ausgewiesen werden. Zudem soll der Verleiher verpflichtet werden, den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird. Verstöße gegen diese Pflichten führen zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer. In diesen Fällen wird ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer fingiert, wenn letzterer dem nicht innerhalb eines Monats nach Beginn der Überlassung widerspricht. Mit dieser Regelung soll vermieden werden, dass sich "Entleiher" auf eine hilfsweise eingeholte ("Vorrats"-)Erlaubnis berufen können. Die Abgrenzung von (verdeckter) Arbeitnehmerüberlassung zu (Schein-)Werk- und Dienstverträgen soll sich wieder nach den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen richten. Der Entwurf aus dem November 2015 sah insoweit noch einen eigenständigen Kriterienkatalog vor. Hiervon ist jedoch im überarbeiteten Referentenentwurf aufgrund der hiermit verbundenen Unsicherheiten wieder Abstand genommen worden.

Verbot des Einsatzes als Streikbrecher: Das geltende Recht sieht vor, dass Leiharbeitnehmern ein Leistungsverweigerungsrecht zusteht, wenn sie als Streikbrecher eingesetzt werden sollen. Diese Regelung soll nunmehr dahingehend verschärft werden, dass es Entleihern generell verboten ist, in einem bestreikten Betrieb Leiharbeitnehmer einzusetzen. Verstöße gegen das Verbot können mit einem Bußgeld geahndet werden.

Informations- und Unterrichtungsrecht des Betriebsrats: Schließlich sollen die Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats beim Einsatz von Werkunternehmern oder Dienstleistern im Betrieb konkretisiert werden. Der Betriebsrat soll insbesondere über den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen zu unterrichten sein. Zu den Unterlagen, die dem Betriebsrat vorzulegen sein sollen, sollen ausdrücklich die Verträge, die dem Fremdpersonaleinsatz zugrunde liegen, gehören. Ein "echtes" Mitbestimmungsrecht, zum Beispiel in Form eines Zustimmungsverweigerungsrechts, wie es noch der Gesetzesentwurf des Bundesrats aus 2013 (BT-Drs. 687/13) vorgesehen hat, soll es jedoch nicht geben.

Reaktionen der Stakeholder

Auch nachdem insbesondere der viel kritisierte Kriterienkatalog zur Abgrenzung von Werkverträgen und Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr Teil des Referentenentwurfs ist, sind die Reaktionen auf ihn durchwachsen. Insbesondere die CDU/CSU sieht den Entwurf als teilweise nicht mit dem Koalitionsvertrag vereinbar oder darüberhinausgehend an. Zudem werden hinsichtlich des Beschäftigungsverbots von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher verfassungsrechtliche Bedenken angemeldet. Die Überschreitung der Vereinbarungen des Koalitionsvertrags wird auch von anderen Seiten kritisiert, so zum Beispiel von dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister oder dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen. Außerdem steht man der geplanten Equal-Pay-Regelung kritisch gegenüber. Sie wird als nicht praktikabel kritisiert, weil ein einschränkungsloses Equal-Pay-Gebot aufgrund der verschiedenen Vergütungssysteme in den Entleihbetrieben nicht durchführbar sei. Positiv wurde der Entwurf dagegen von Seiten der Gewerkschaften aufgenommen. Aus deren Sicht ist der Entwurf "ausbalanciert und wirkungsfähig". Um Planungssicherheit zu erhalten, würde man eine zügige Durchführung des Gesetzgebungsverfahrens begrüßen.

Fazit

Im Verhältnis zur ursprünglichen Version aus dem November 2015 enthält der aktuelle Entwurf einige Entschärfungen und Kompromisse. Erfreulich ist insbesondere, dass der im Vorgängerentwurf enthaltene Kriterienkatalog zur Abgrenzung von Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträgen entfallen ist. Ein solcher hätte, anstelle zur Rechtssicherheit beizutragen, zusätzliche neue Rechtsfragen aufgeworfen. Die Regelungen zur "verdeckten" Arbeitnehmerüberlassung schießen jedoch weiterhin über das Ziel hinaus. Die Grenze zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträgen ist fließend, so dass auch Konstellationen erfasst werden, in denen die Parteien "gutgläubig" von einem Werkvertrag ausgehen, diese Einschätzung sich jedoch im Nachhinein als unzutreffend herausstellt. Wohl auch deshalb ist von Seiten der CDU/CSU weiter mit Gegenwind zu rechnen, während die SPD dabei bleibt, dass der Gesetzentwurf dem Koalitionsvertrag entspreche und man keine weiteren Änderungen vornehmen werde. Eine Prognose dazu, ob und wann der Gesetzesentwurf in dieser Form dem Kabinett zum Beschluss vorgelegt wird, kann daher noch nicht getroffen werden. Unter Umständen wird der Entwurf "Opfer" des beginnenden Vorwahlkampfs.

Dr. Christian Mehrens

ist Principal Associate im Bereich Arbeitsrecht im Düsseldorfer Büro von Freshfields Bruckhaus Deringer und berät zu allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. (Foto: Freshfields Bruckhaus Deringer)