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Gleicher Lohn durch Bürokratie?

von Dr. Julia Förster

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) hat am 9. Dezember 2015 den Referentenentwurf des Gesetzes für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern vorgestellt. Kern dieses Entwurfs ist das Entgeltgleichheitsgesetz, flankiert von Änderungen im Betriebsverfassungsgesetz und im Dritten Buch des Sozialgesetzbuchs.

Das BMFSFJ hat den Entwurfstext, der sich in der Abstimmung mit dem Bundeskanzleramt befindet, noch nicht veröffentlicht. Auch zum Zeitplan des Gesetzgebungsverfahrens hat das Ministerium bisher keine Auskunft gegeben. Dem – geleakten – Entwurfstext ist jedoch zu entnehmen, dass eine Verabschiedung des Gesetzes bis zum Ende des Jahres geplant ist.

Hintergrund

Nachdem die SPD im Jahr 2012 als Oppositionspartei einen Gesetzentwurf zum Thema Entgeltgleichheit vorgelegt hatte, einigten sich CDU, CSU und SPD nach der Bundestagswahl 2013 im  Koalitionsvertrag darauf, für Unternehmen mit 500 oder mehr Beschäftigten eine gesetzliche Verpflichtung einzuführen, im Lagebericht zu den Themen Frauenförderung und Entgeltgleichheit Stellung zu nehmen. Darüber hinaus sollte für Arbeitnehmer ein individueller Auskunftsanspruch eingeführt werden.

Der nun vorliegende Referentenentwurf geht über diese Zielsetzungen deutlich hinaus. Zur Begründung des Regelungsbedarfs für eine gesetzliche Förderung der Entgeltgleichheit verweist er auf die bestehende Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen, die unbereinigt, d.h. ohne Berücksichtigung von Faktoren wie Ausbildung und Berufserfahrung, laut Untersuchungen etwa 22 Prozent betragen soll.

Kernthemen des Referentenentwurfs

Auskunftsanspruch

Nach dem Referentenentwurf kann jeder Beschäftigte von seinem Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, welche Kriterien und Verfahren für die Festlegung seines eigenen Entgelts maßgeblich waren. Darüber hinaus besteht ein Auskunftsanspruch über Kriterien und Verfahren für die Festlegung des Entgelts für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit, die überwiegend (zu mindestens 60 Prozent) von Angehörigen des anderen Geschlechts erbracht wird. Ferner muss der Arbeitgeber den statistischen Durchschnitt des monatlichen Entgelts aller Beschäftigten des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit offenlegen. Dies gilt aus Gründen des Datenschutzes jedoch nur dann, wenn mindestens fünf Personen anderen Geschlechts in einer gleichen oder gleichwertigen Position beschäftigt sind.

Der Arbeitgeber muss die Auskunft innerhalb eines Monats erteilen. Ergibt sich aus der Auskunft, dass eine geschlechtsbezogene Benachteiligung hinsichtlich des Entgelts vorliegt, hat der Beschäftigte einen Anspruch auf Zahlung des Entgelts, das er ohne die Benachteiligung erhalten hätte ("Anpassung nach oben"). Dieser Anspruch gilt nicht nur für die Zukunft, sondern auch rückwirkend. Er unterliegt aber den allgemeinen Grenzen der Verjährung. Vertragliche oder tarifliche Regelungen, die von diesen Vorgaben zu Lasten des Arbeitnehmers abweichen, sind unwirksam.

Der Auskunftsanspruch kann grundsätzlich nur alle zwei Jahre geltend gemacht werden. In bestimmten Ausnahmefällen ist eine erneute Auskunft auch früher möglich. Dies gilt dann, wenn es zu einer wesentlichen Veränderung bezüglich des Arbeitsentgelts, zum Beispiel aufgrund einer Beförderung, gekommen ist oder sich die Anfrage auf andere Entgeltbestandteile oder -regelungen bezieht.

Betriebliches Prüfverfahren

Unternehmen, die regelmäßig mindestens 500 Personen beschäftigen, sind verpflichtet, ihre Entgeltbestandteile auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Nach der Begründung des Referentenentwurfs werden hiervon etwa 6.000 Unternehmen in Deutschland betroffen sein. In kleineren Unternehmen kann der Betriebsrat die Durchführung eines betrieblichen Prüfverfahrens verlangen, wenn sich aus Auskunftsansprüchen Anhaltspunkte für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung ergeben.

Die Prüfung soll im Rahmen eines zertifizierten Prüfverfahrens erfolgen. Das BMFSFJ will hierzu ein Musterverfahren entwickeln. Darüber hinaus soll die Antidiskriminierungsstelle des Bundes eine Liste zertifizierter Systeme veröffentlichen. Es ist den Unternehmen aber auch gestattet, die Zertifizierung eines eigenen Verfahrens zu beantragen.

Das betriebliche Prüfverfahren ist grundsätzlich alle drei Jahre durchzuführen. Eine Ausnahmeregelung gilt für tarifgebundene Unternehmen. Diese müssen nur alle fünf Jahre eine Prüfung vornehmen.

Sofern im Rahmen der Prüfung Benachteiligungen aufgrund betrieblicher Entgeltregelungen festgestellt werden, sind diese Regelungen "nach oben" anzupassen. Beruht die Ungleichbehandlung auf einer tariflichen Regelung, darf diese nicht angewendet werden. Die Gleichbehandlung ist in einem solchen Fall durch übertarifliche Zahlungen zu gewährleisten.

Die Ergebnisse der Prüfung sind in einem Ergebnisbericht festzuhalten. Dieser Bericht soll von einem Umsetzungsplan flankiert werden.

Berichtspflicht

Unternehmen, die das betriebliche Prüfverfahren durchzuführen haben, müssen einen Bericht zum Thema Frauenförderung und Entgeltgleichheit veröffentlichen. Das Berichtsintervall entspricht dem Intervall für die Durchführung des betrieblichen Prüfverfahrens. Während die Ergebnisse des betrieblichen Prüfverfahrens lediglich betriebsintern bekannt gemacht werden müssen, ist der Bericht zum Thema Frauenförderung und Entgeltgleichheit als Teil des Lageberichts oder auf der Homepage des Unternehmens zu veröffentlichen.

Weitere Inhalte

Der Referentenentwurf sieht außerdem vor, dass Stellenausschreibungen künftig Angaben zum Entgelt enthalten müssen. Vertragliche Auskunftsverbote eines Beschäftigten über das eigene Entgelt sind unwirksam.

Darüber hinaus regelt der Referentenentwurf, dass dem Betriebsrat – neben einem eigenen Auskunftsanspruch – Informations- und Beteiligungsrechte im Rahmen des Auskunftsverfahrens, des betrieblichen Prüfverfahrens sowie bei der Erstellung des Berichts zur Frauenförderung und Entgeltgleichheit zustehen. Bei schweren Verstößen gegen das Entgeltgleichheitsgebot kann der Betriebsrat gegen den Arbeitgeber Klage erheben, um ihn zu einem bestimmten Verhalten zu verpflichten oder die Unterlassung eines Verhaltens zu erreichen.

Reaktionen

Die Verbände, denen der Referentenentwurf zur Verfügung gestellt wurde (u.a. der Mittelstandsverbund, ZDH, HDE und das Institut der Deutschen Wirtschaft), haben zum Teil starke Kritik an den Inhalten geübt. Neben der erheblichen Bürokratielast rügen sie vor allem den Eingriff in die Tarifautonomie. Darüber hinaus kritisieren sie, dass angesichts der bereits geltenden Vorschriften, etwa im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, kein Bedarf für die im Referentenentwurf vorgesehenen Regelungen bestehe. Auch die Eignung des Referentenentwurfs zur Beseitigung der Ursachen der Entgeltunterschiede wird bezweifelt, da diese vor allem im unterschiedlichen Erwerbsverhalten sowie unterschiedlichen Erwerbsbiografien lägen. Selbst die Befürworter der im Referentenentwurf vorgesehenen Neuregelungen mahnen einen deutlichen Verbesserungsbedarf an.

Fazit

Angesichts der restriktiven Informationspolitik des BMFSFJ kann über die Zukunft des Entwurfs nur spekuliert werden. Im Rahmen des Koalitionsgipfels am 1. Juni 2016 erzielten CDU, CSU und SPD keine Einigung über den Entwurf. CDU und CSU plädieren für eine Einschränkung des Anwendungsbereichs auf Unternehmen mit mindestens 500 Beschäftigten. Vor allem mit Blick auf die im September 2017 anstehende Bundestagswahl ist fraglich, ob der Referentenentwurf überhaupt eine Zukunft hat.

Dr. Julia Förster

Das "Gesetz des Monats" wird von der internationalen Rechtsanwaltssozietät Freshfields Bruckhaus Deringer vorgestellt. Ansprechpartner: Dr. Thomas Voland, LL.M., Freshfields Bruckhaus Deringer, Berlin (Foto. privat)